Pindaan Akta Kerja 2026: Apa Perubahan dan Kesan kepada Pekerja?

Pindaan Akta Kerja 2026 bukan sekadar kemas kini undang-undang, tetapi satu transformasi besar dalam landskap hubungan perindustrian Malaysia, memperkukuh perlindungan pekerja dan menyesuaikan sistem buruh dengan realiti pasaran kerja abad ke-21.

✅ Pengenalan kepada Pindaan Akta Kerja 2026

Pindaan Akta Kerja 1955, yang secara luas dikenali sebagai Pindaan Akta Kerja 2026, menandakan komitmen kerajaan Malaysia untuk memodenkan undang-undang buruh negara. Walaupun pindaan utama berkuat kuasa pada 1 Januari 2023, pelaksanaan penuh dan penambahbaikan berterusan telah membawa kepada perbincangan intensif dalam kalangan pekerja, majikan, dan pihak berkepentingan sepanjang 2025 hingga 2026. Pindaan ini merupakan sebahagian daripada agenda reformasi buruh Kementerian Sumber Manusia (KESUMA) di bawah Dasar Sumber Manusia Negara (DSMN) 2026–2030, yang bertujuan menyelaraskan undang-undang tempatan dengan standard antarabangsa yang digariskan oleh Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO).

Walaupun tiada pindaan baru yang diumumkan secara rasmi pada tahun 2026, fokus tahun ini lebih kepada penguatkuasaan, pemantauan pelaksanaan, serta penambahbaikan garis panduan operasi oleh Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM) dan Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH). Pindaan ini hanya terpakai di Semenanjung Malaysia dan Wilayah Persekutuan Labuan, manakala Sabah dan Sarawak masih tertakluk kepada Ordinan Buruh masing-masing. Perubahan utama yang dilaksanakan sejak 2023 terus menjadi tunjang utama dalam menentukan hak dan tanggungjawab pekerja dan majikan, dengan penekanan khusus kepada fleksibiliti kerja, perlindungan terhadap gangguan seksual, dan pengurangan jam kerja mingguan.

Keperluan untuk memperkukuh perlindungan pekerja juga sejajar dengan aspirasi ekonomi negara yang lebih inklusif dan mampan, termasuk dalam memacu penyertaan wanita dalam pasaran kerja. Seperti yang diseru oleh Malaysian Employers Federation (MEF), pelaksanaan dasar seperti kerja fleksibel dan program sokongan kembali bekerja adalah kritikal untuk memastikan wanita tidak terpinggir akibat tanggungjawab penjagaan. Pindaan ini bukan sahaja membawa perubahan dari segi perundangan, tetapi juga mencerminkan perubahan budaya kerja yang lebih progresif dan manusiawi.

📌 Perubahan Utama dalam Pindaan Akta Kerja 2026

Pindaan Akta Kerja 1955 memperkenalkan beberapa perubahan struktur yang radikal, terutamanya dari segi liputan, waktu kerja, dan hak pekerja. Perubahan paling ketara adalah perluasan liputan Akta ini kepada semua pekerja sektor swasta tanpa mengira had gaji. Sebelum ini, pekerja yang bergaji melebihi RM4,000 sebulan terkecuali pekerja manual tidak diliputi Akta Kerja 1955 dari segi kerja lebih masa, cuti, dan bayaran hari kelepasan am. Kini, semua pekerja layak mendapat perlindungan asas seperti bayaran kerja lebih masa, cuti tahunan bergaji, dan cuti sakit bergaji, tanpa pengecualian berdasarkan pendapatan.

Perubahan lain yang signifikan termasuk pengurangan jam kerja mingguan daripada 48 jam kepada 45 jam, selaras dengan amalan antarabangsa dan untuk meningkatkan keseimbangan kerja-hidup. Jam kerja harian maksimum kekal pada 8 jam, dengan kerja lebih masa tidak melebihi 104 jam sebulan. Ini memaksa majikan menilai semula model operasi mereka dan menggalakkan produktiviti yang lebih berkesan berbanding masa kerja yang panjang.

Pengenalan aturan kerja fleksibel adalah antara inovasi paling penting dalam pindaan ini. Pekerja kini berhak memohon perubahan dalam waktu bekerja, hari bekerja, atau tempat kerja, termasuk kerja dari rumah (telecommuting). Permohonan ini perlu dibuat secara bertulis kepada majikan, dan majikan wajib memberi pertimbangan yang wajar. Arahan terperinci mengenai permohonan dan prosedur boleh didapati di laman web Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM).

Selain itu, pindaan ini juga memperkenalkan larangan diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan jantina, umur, agama, keturunan, atau kecacatan. Majikan diwajibkan mempamerkan notis pencegahan gangguan seksual di tempat kerja dan melantik pegawai pencegahan dan rundingan gangguan seksual (PPRGS). Penyiasatan terhadap aduan gangguan seksual juga perlu dijalankan secara telus dan bebas.

Perubahan lain termasuk pembayaran gaji melalui institusi kewangan untuk memastikan transparensi dan rekod yang jelas, serta peningkatan tempoh cuti bersalin daripada 60 hari kepada 98 hari, selaras dengan Konvensyen ILO No. 183. Cuti paterniti selama 7 hari juga diperkenalkan untuk pekerja lelaki, menunjukkan pengiktirafan terhadap peranan bapa dalam penjagaan anak.

📊 Kesan Pindaan Akta Kerja 2026 kepada Pekerja

Pindaan Akta Kerja 2026 membawa impak positif yang besar kepada pekerja, terutamanya dalam aspek perlindungan hak dan kesejahteraan. Dengan liputan akta yang lebih meluas, pekerja berpendapatan tinggi kini turut dilindungi dari eksploitasi, termasuk dalam isu kerja lebih masa tanpa bayaran. Ini memastikan keadilan dalam perlindungan buruh tanpa mengira kelas pendapatan.

Kelebihan kerja fleksibel memberi pekerja lebih banyak kawalan terhadap masa dan lokasi kerja, yang sangat menguntungkan ibu bapa, penjaga, atau pekerja dengan keperluan kesihatan khusus. Kajian menunjukkan bahawa kerja fleksibel meningkatkan produktiviti, mengurangkan tekanan, dan mengekalkan pekerja dalam pasaran kerja. Pekerja kini boleh memohon kerja dari rumah, jadual kerja alternatif, atau pengurangan masa kerja tanpa risiko pemecatan atau diskriminasi.

Peningkatan cuti bersalin kepada 98 hari memberi ruang yang lebih mencukupi kepada ibu untuk pulih secara fizikal dan emosi, serta menyusukan anak. Ini selari dengan dasar kesihatan awam dan membantu mengurangkan kadar berhenti kerja selepas bersalin. Cuti paterniti 7 hari pula menggalakkan keterlibatan lelaki dalam penjagaan anak, menyokong kesaksamaan gender dan keseimbangan keluarga.

Perlindungan terhadap gangguan seksual juga memberi pekerja rasa selamat dan hormat di tempat kerja. Dengan kewajipan majikan untuk melantik PPRGS dan menyiasat aduan, pekerja lebih berani tampil membuat laporan tanpa takutkan pembalasan. Ini membantu membina budaya kerja yang lebih sihat dan profesional.

Bagi pekerja gig dan kontrak, pindaan ini membuka ruang untuk perlindungan yang lebih menyeluruh. Walaupun Akta Pekerja Gig 2025 telah diperkenalkan secara berasingan, prinsip-prinsip dalam pindaan Akta Kerja 1955 seperti larangan diskriminasi dan perlindungan keselamatan kerja boleh digunakan sebagai asas untuk memperkukuh dasar bagi kategori pekerja ini.

🏢 Kesan Pindaan Akta Kerja 2026 kepada Majikan

Bagi majikan, pindaan ini membawa cabaran dan peluang baru. Dari segi kos, pengurangan jam kerja dan kewajipan membayar kerja lebih masa kepada lebih ramai pekerja mungkin meningkatkan beban operasi, terutamanya bagi industri yang bergantung pada tenaga kerja intensif. Namun, ini juga mendorong majikan untuk meningkatkan efisiensi operasi, mengautomasikan proses, dan melabur dalam latihan untuk meningkatkan produktiviti.

Pengenalan kerja fleksibel memerlukan majikan membina sistem pengurusan prestasi yang lebih cekap, bukan hanya berdasarkan masa hadir, tetapi pada hasil kerja. Ini memerlukan perubahan budaya organisasi dan latihan kepada pengurus untuk mengurus pasukan secara berkesan dalam persekitaran kerja hibrid.

Majikan juga perlu memastikan kepatuhan terhadap keperluan mempamerkan notis gangguan seksual, melantik PPRGS, dan menyiasat aduan secara adil. Kegagalan berbuat demikian boleh membawa kepada tindakan undang-undang dan reputasi negatif. Oleh itu, banyak syarikat besar telah mula melaksanakan latihan kesedaran gangguan seksual dan diskriminasi secara berkala.

Dari segi pengurusan sumber manusia, pindaan ini mendorong majikan untuk mengambil pendekatan lebih inklusif dan manusiawi. Syarikat yang menyokong kerja fleksibel dan keluarga sering mendapat reputasi sebagai majikan pilihan, yang membantu menarik dan mengekalkan bakat terbaik. Ini khususnya penting dalam persaingan global untuk talenta, terutamanya dalam sektor teknologi dan perkhidmatan.

Bagi usahawan kecil dan sederhana (PKS), cabaran utama adalah kekurangan sumber untuk melaksanakan perubahan secara menyeluruh. Namun, kerajaan menyediakan bimbingan melalui JTKSM dan agensi lain seperti ebantuan.my yang menyediakan maklumat dan panduan percuma mengenai pindaan akta ini.

🛡️ Perlindungan Pekerja dalam Pindaan Akta Kerja 2026

Pindaan Akta Kerja 2026 menegaskan komitmen kerajaan terhadap perlindungan pekerja melalui pelbagai mekanisme undang-undang. Antara perlindungan utama termasuk larangan terhadap buruh paksa, diskriminasi, dan gangguan seksual. Majikan tidak boleh menggantung atau memecat pekerja kerana membuat aduan rasmi di bawah akta ini, yang dikenali sebagai perlindungan terhadap pembalasan.

Kewajipan untuk membayar gaji melalui institusi kewangan memastikan rekod pembayaran yang jelas dan boleh disemak. Ini membantu mencegah kes-kes penipuan gaji dan memudahkan pekerja membuat tuntutan jika berlaku salah laku oleh majikan. Rekod bank juga berfungsi sebagai bukti dalam sengketa buruh.

Perlindungan keselamatan dan kesihatan pekerjaan (OSH) turut diperkukuh melalui Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (Akta 514), yang dikemaskini pada 2025. Majikan diwajibkan menyediakan persekitaran kerja yang selamat, memberi latihan OSH, dan melantik orang kompeten untuk mengurus risiko di tempat kerja. Garis panduan terperinci boleh dimuat turun dari laman web Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH).

Bagi pekerja wanita, pindaan ini melarang pemberhentian kerja semasa hamil, kecuali atas alasan disiplin atau penutupan syarikat. Ini memberi jaminan kepada wanita untuk tidak kehilangan pekerjaan hanya kerana kehamilan. Cuti bersalin 98 hari juga merupakan bentuk perlindungan yang menyeluruh, menjamin kesihatan ibu dan bayi.

Di samping itu, pengasingan cuti sakit hospitalisasi dari cuti sakit biasa memastikan pekerja yang menjalani rawatan panjang tidak kehilangan hak cuti tahunan mereka. Ini adalah langkah penting dalam menyokong pekerja yang menghadapi penyakit serius atau kecederaan.

💼 Hak Pekerja yang Diperbaharui dalam Pindaan Akta Kerja 2026

Hak pekerja telah diperluas secara signifikan melalui pindaan ini. Antara hak utama yang diperbaharui termasuk:

• Hak memohon kerja fleksibel: Pekerja boleh memohon perubahan waktu, hari, atau tempat kerja tanpa takutkan diskriminasi.
• Hak atas cuti bersalin 98 hari: Semua pekerja wanita layak mendapat cuti ini, tanpa mengira gaji atau status pekerjaan.
• Hak atas cuti paterniti 7 hari: Pekerja lelaki berhak mengambil cuti untuk menyokong isteri dan menjaga anak baru lahir.
• Hak untuk bebas dari diskriminasi: Majikan tidak boleh mengenakan syarat kerja yang diskriminatif berdasarkan jantina, umur, agama, atau kecacatan.
• Hak untuk bebas dari gangguan seksual: Pekerja berhak bekerja dalam persekitaran yang selamat dan bebas dari gangguan.
• Hak atas bayaran kerja lebih masa: Semua pekerja layak mendapat bayaran tambahan untuk kerja melebihi 45 jam seminggu.
• Hak untuk notis penamatan yang adil: Majikan mesti memberi notis atau bayaran ganti rugi mengikut tempoh perkhidmatan.

Setiap hak ini disokong oleh peruntukan undang-undang yang boleh dikuatkuasakan melalui Jabatan Tenaga Kerja atau Mahkamah Buruh. Pekerja yang merasa hak mereka dicabul boleh membuat aduan di pejabat JTKSM terdekat atau melalui sistem dalam talian yang sedang dalam proses pembangunan.

📈 Impak Ekonomi Pindaan Akta Kerja 2026

Pindaan Akta Kerja 2026 membawa impak jangka panjang terhadap ekonomi negara. Dari segi sosial, ia membantu mengurangkan ketidaksamaan dan meningkatkan penyertaan wanita dalam pasaran kerja, yang pada gilirannya mendorong pertumbuhan ekonomi. Kajian menunjukkan bahawa negara dengan kadar penyertaan wanita yang tinggi dalam tenaga kerja cenderung mempunyai KDNK yang lebih kukuh.

Dari segi produktiviti, pengurangan jam kerja dan kerja fleksibel boleh meningkatkan fokus dan kecekapan pekerja. Pekerja yang kurang stres dan lebih seimbang hidupnya cenderung lebih produktif dan kurang mengambil cuti sakit. Ini mengurangkan kos langsung dan tidak langsung kepada majikan.

Pindaan ini juga meningkatkan daya saing Malaysia dalam perjanjian perdagangan antarabangsa. Banyak perjanjian perdagangan kini mengandungi fasal buruh yang menghendaki negara peserta mematuhi standard minimum buruh. Dengan pindaan ini, Malaysia menunjukkan komitmennya terhadap amalan buruh yang adil, yang boleh membuka lebih banyak peluang perdagangan dan pelaburan asing.

Bagi sektor PKS, walaupun terdapat cabaran awal, pindaan ini mendorong transformasi ke arah model perniagaan yang lebih mampan dan bertanggungjawab. Majikan yang melabur dalam kesejahteraan pekerja cenderung mempunyai pasukan yang lebih setia dan produktif, yang membantu jangka hayat perniagaan mereka.

Kerajaan juga mengambil langkah proaktif dengan melaksanakan Skim Lindung 24 Jam PERKESO, yang kini melindungi lebih 9.6 juta pekerja, termasuk pekerja gig. Ini melengkapi pindaan Akta Kerja dengan perlindungan keselamatan sosial yang lebih menyeluruh.

❓ Soalan Lazim (FAQ)

Adakah Pindaan Akta Kerja 2026 telah dilaksanakan?

Ya, pindaan utama Akta Kerja 1955 telah berkuat kuasa sejak 1 Januari 2023. Walaupun tidak diumumkan secara rasmi pada tahun 2026, pelaksanaan penuh dan pemantauan terus dilakukan oleh Kementerian Sumber Manusia melalui Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM).

Adakah semua pekerja layak mendapat perlindungan di bawah pindaan ini?

Ya, semua pekerja sektor swasta di Semenanjung Malaysia dan Labuan layak mendapat perlindungan asas seperti kerja lebih masa, cuti tahunan, dan cuti sakit bergaji, tanpa mengira gaji. Walau bagaimanapun, Sabah dan Sarawak masih tertakluk kepada Ordinan Buruh masing-masing.

Bagaimana cara memohon kerja fleksibel?

Pekerja boleh memohon secara bertulis kepada majikan untuk perubahan waktu, hari, atau tempat kerja. Arahan permohonan dan borang rasmi boleh dimuat turun dari laman web JTKSM. Majikan wajib memberi pertimbangan yang wajar terhadap permohonan tersebut.

Adakah cuti bersalin 98 hari termasuk cuti tanpa gaji?

Tidak, cuti bersalin 98 hari adalah cuti bergaji penuh. Pekerja layak mendapat bayaran gaji penuh semasa cuti ini, selagi memenuhi syarat yang ditetapkan, seperti bekerja sekurang-kurangnya 90 hari sebelum tarikh bersalin.

Apakah yang perlu dibuat jika majikan menolak permohonan kerja fleksibel?

Majikan boleh menolak permohonan jika terdapat alasan munasabah seperti kesukaran operasi atau keselamatan. Namun, penolakan mesti diberi secara bertulis dengan alasan yang jelas. Pekerja boleh membuat aduan kepada JTKSM jika merasa penolakan adalah diskriminatif atau tidak adil.

Adakah pekerja gig dilindungi oleh pindaan ini?

Pekerja gig tidak secara automatik diliputi Akta Kerja 1955, tetapi mereka dilindungi melalui Akta Pekerja Gig 2025 dan Skim Lindung 24 Jam PERKESO. Prinsip-prinsip seperti larangan diskriminasi dan keselamatan kerja boleh digunakan sebagai rujukan dalam dasar untuk pekerja gig.

Di manakah boleh mendapatkan maklumat rasmi tentang pindaan akta ini?

Maklumat terperinci dan garis panduan rasmi boleh diperoleh dari laman web Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia, Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, dan ebantuan.my sebagai portal maklumat bebas.

📝 Kesimpulan

Pindaan Akta Kerja 2026, walaupun secara rasmi berkuat kuasa sejak 2023, terus menjadi asas penting dalam reformasi buruh Malaysia, membawa transformasi yang menyeluruh terhadap hak pekerja dan tanggungjawab majikan, dengan fokus kuat pada fleksibiliti, kesaksamaan, dan perlindungan sosial.

🔗 Rujukan Paling Autoriti

• Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM) — Portal rasmi untuk garis panduan, borang, dan maklumat pindaan akta.
• Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH) — Garis panduan OSH dan penguatkuasaan keselamatan di tempat kerja.
• Perbadanan Tabung Amanah Pekerja (KWSP) — Maklumat berkaitan caruman dan manfaat pekerja.
• PERKESO — Skim perlindungan sosial termasuk Skim Lindung 24 Jam untuk pekerja.
• ebantuan.my — Portal maklumat bebas terkini mengenai bantuan dan dasar kerajaan untuk rakyat.

📍 Penafian

Maklumat dalam artikel ini adalah berdasarkan data yang tersedia bagi tahun 2026 dan hanya bertujuan untuk tujuan maklumat umum sahaja. Ia tidak menggantikan nasihat undang-undang rasmi dan tidak boleh digunakan sebagai bukti dalam prosiding mahkamah.