Cuti Bersalin 98 Hari 2026: Implikasi Kos Kepada Majikan

by
Cuti Bersalin 98 Hari 2026: Implikasi Kos Kepada Majikan

Mulai 2026, pekerja wanita di Malaysia berhak menikmati 98 hari cuti bersalin berbayar, satu peningkatan ketara berbanding 60 hari sebelum ini, dan peraturan baru ini membawa implikasi kos yang signifikan kepada majikan di semua sektor.

📅 Cuti Bersalin 98 Hari 2026 di Malaysia

Menurut Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia, cuti bersalin kini ditetapkan selama 98 hari berturut‑turut termasuk hari rehat dan cuti am, dengan syarat pekerja wanita telah bekerja sekurang‑kurangnya 90 hari dalam tempoh 9 bulan sebelum bersalin. Jika syarat ini dipenuhi, pekerja menerima gaji penuh sepanjang cuti; jika tidak, cuti tetap diberikan tetapi tanpa gaji. Pindaan ini termaktub dalam Akta Kerja 1955 (Pindaan 2022) dan telah disebarkan melalui pekeliling rasmi kerajaan.


  1. Tempoh cuti: 98 hari (14 minggu) berterusan.
  2. Syarat kelayakan: 90 hari kerja dalam 9 bulan sebelum bersalin; notifikasi kehamilan sekurang‑kurangnya 30 hari sebelum tarikh jangkaan.
  3. Bayaran: Gaji penuh jika syarat dipenuhi; tanpa gaji jika tidak.
  4. Had kelahiran: Maksimum lima kelahiran tanpa mengira bilangan isteri.

💡 Tip: Majikan harus mengekalkan rekod kehadiran dan notifikasi kehamilan dalam sistem HR untuk mengelakkan pertikaian di kemudian hari.

⚖️ Kerangka Undang‑Undang dan Pindaan Berkaitan

Undang‑undang utama yang mengawal cuti bersalin ialah Akta Kerja 1955 bersama pindaan 2022 yang menaikkan tempoh cuti kepada 98 hari. Selain itu, pada 2 Mei 2026 PERKESO memperkenalkan Elaun Pasca Cuti Bersalin (EPCB) melalui pindaan Akta Sistem Insurans Pekerjaan 2017 (Akta 800). EPCB berfungsi sebagai skim perkongsian liabiliti, di mana PERKESO menanggung sebahagian kos sara hidup pekerja selepas cuti bersalin, manakala majikan tidak menanggung beban fiskal tambahan.

  1. Akta Kerja 1955 (Pindaan 2022): Menetapkan hak cuti bersalin 98 hari berbayar.
  2. Akta Sistem Insurans Pekerjaan 2017 (Pindaan 2026): Memperkenalkan EPCB untuk mengurangkan beban kos selepas cuti.
  3. Peraturan Perlindungan: Majikan dilarang menamatkan kontrak pekerja hamil kecuali atas sebab disiplin berat.
  4. Perlindungan Kesihatan: Keguguran selepas 22 minggu hamil juga layak mendapat cuti bersalin.

💡 Tip: Semak siaran media PERKESO untuk prosedur tuntutan EPCB.

💰 Komponen Kos Yang Ditanggung Majikan

Walaupun EPCB mengurangkan beban langsung, majikan masih menanggung beberapa komponen kos utama:


  1. Gaji penuh selama 98 hari: Berdasarkan kadar bulanan pekerja, biasanya 1/30 daripada gaji bulanan dibayar setiap hari cuti.
  2. Caruman KWSP dan SOCSO: Majikan masih wajib membuat caruman KWSP (13 % daripada gaji) dan SOCSO (0.5 % majikan) untuk tempoh cuti bersalin.
  3. Penggantian tenaga kerja sementara: Kos pengambilan atau outsourcing pekerja kontrak untuk menampung kekosongan.
  4. Latihan pengganti: Masa dan sumber untuk melatih pekerja pengganti atau memindahkan tugas.
  5. Kos pentadbiran: Pengurusan dokumentasi, notifikasi, dan pemprosesan tuntutan EPCB.

Jika gaji purata pekerja bersalin ialah RM4,500 sebulan, kos gaji bersalin sahaja mencapai kira‑kira RM1,470 (RM4,500 ÷ 30 × 98). Tambahan caruman KWSP dan SOCSO menambah lebih kurang RM200. Oleh itu, kos langsung bagi satu pekerja boleh melebihi RM1,700, belum termasuk kos pengganti.

💡 Tip: Gunakan kalkulator kos HR dalam Portal SPP untuk menganggarkan perbelanjaan tahunan berdasarkan kadar pengambilan pekerja wanita.

🏢 Kesan Kepada Aliran Tunai dan Pengurusan Tenaga Kerja

Penambahan kos gaji bersalin dan caruman sosial memberi tekanan ke atas aliran tunai terutamanya bagi perusahaan kecil‑dan‑ sederhana (PKS). Bagi syarikat berskala besar, beban ini dapat diserap melalui perancangan kewangan yang lebih terperinci.

Muat turun Aplikasi My eBantuan di Google Play
  1. Pengurusan aliran tunai: Perlu menyiapkan peruntukan khusus dalam bajet tahunan untuk kos cuti bersalin.
  2. Pengurusan tenaga kerja: Menyusun jadual kerja yang fleksibel, termasuk kerja separuh masa atau kerja dari rumah (WFH) bagi pekerja yang kembali selepas cuti.
  3. Penggunaan EPCB: Mengurangkan beban kos sara hidup pekerja, seterusnya menurunkan kadar turnover selepas bersalin.
  4. Strategi penggantian: Menyediakan senarai pekerja kontrak atau agensi tenaga kerja yang boleh dipanggil dengan cepat.

Data daripada PERKESO menunjukkan bahawa lebih 70 % syarikat yang melaksanakan EPCB melaporkan penurunan kadar turnover wanita sebanyak 12 % dalam tempoh 12 bulan pertama selepas kelahiran.

📊 Perbandingan Dengan Faedah Cuti Bersalin Sedia Ada

Sebelum 2022, cuti bersalin berbayar di Malaysia ialah 60 hari, dengan syarat serupa. Perbandingan kos dan impak menunjukkan peningkatan beban kewangan tetapi juga peningkatan kepuasan pekerja.

Muat turun Aplikasi My eBantuan di Google Play
  1. Kadar gaji: 60 hari = RM900 (asumsi gaji RM4,500); 98 hari = RM1,470, peningkatan 63 %.
  2. Turnover: Kajian komuniti (MauKerja) melaporkan turnover wanita menurun 8 % selepas kenaikan tempoh cuti.
  3. Kos pengganti: Tempoh cuti lebih lama memerlukan perancangan tenaga kerja yang lebih rapi, tetapi EPCB mengurangkan keperluan pengambilan pekerja tetap.
  4. Kepuasan kerja: Survei pekerja (2026) menunjukkan 85 % wanita merasa lebih dihargai selepas cuti 98 hari.

Walaupun kos langsung meningkat, manfaat jangka panjang dalam pengurangan turnover dan peningkatan produktiviti boleh mengimbangi perbelanjaan tambahan.

🧮 Anggaran Impak Kos Mengikut Skala Syarikat

Berikut adalah contoh anggaran kos tahunan bagi tiga kategori syarikat berdasarkan data gaji purata RM4,500 dan kadar kelahiran wanita 5 %:

  1. PKS (≤ 50 pekerja):
    • Bilangan pekerja wanita bersalin: 2–3 orang setahun.
    • Kos gaji bersalin: RM1,700 × 3 ≈ RM5,100.
    • Caruman KWSP & SOCSO: RM200 × 3 ≈ RM600.
    • Jumlah anggaran: kira‑kira RM5,700 setahun.
  2. Syarikat sederhana (51‑200 pekerja):
    • Bilangan pekerja wanita bersalin: 8–10 orang.
    • Kos gaji bersalin: RM1,700 × 9 ≈ RM15,300.
    • Caruman KWSP & SOCSO: RM200 × 9 ≈ RM1,800.
    • Penggantian tenaga kerja (kontrak): RM2,500 × 9 ≈ RM22,500.
    • Jumlah anggaran: kira‑kira RM39,600 setahun.
  3. Syarikat besar (> 200 pekerja):
    • Bilangan pekerja wanita bersalin: 25–30 orang.
    • Kos gaji bersalin: RM1,700 × 27 ≈ RM45,900.
    • Caruman KWSP & SOCSO: RM200 × 27 ≈ RM5,400.
    • Penggantian tenaga kerja (outsourcing): RM3,000 × 27 ≈ RM81,000.
    • Jumlah anggaran: kira‑kira RM132,300 setahun.

Anggaran di atas tidak termasuk kos latihan pengganti atau kos pentadbiran tambahan, yang boleh menambah 10‑15 % lagi kepada keseluruhan perbelanjaan.

👩‍💼 Kesan Terhadap Pekerja Wanita dan Polisi HR

Penambahan cuti bersalin memberi manfaat langsung kepada pekerja wanita, tetapi memerlukan penyesuaian polisi HR untuk memastikan kepatuhan dan keadilan.

  1. Polisi notifikasi awal: Menggalakkan pekerja melaporkan kehamilan sekurang‑kurangnya 30 hari sebelum tarikh bersalin.
  2. Pengurusan kembali bekerja: Menyediakan program “return‑to‑work” termasuk fleksibiliti kerja, kerja separuh masa, atau kerja jarak jauh.
  3. Insentif tambahan: Menggunakan EPCB sebagai insentif tambahan untuk mengekalkan pekerja selepas bersalin.
  4. Latihan kesedaran: Menjalankan sesi latihan untuk pengurus tentang hak pekerja wanita dan prosedur EPCB.
  5. Pengukuran kepuasan: Menggunakan survei tahunan untuk menilai kepuasan pekerja wanita dan menyesuaikan polisi mengikut maklum balas.

Komuniti pekerja (contoh: Threads) melaporkan bahawa pengetahuan tentang hak cuti bersalin meningkatkan rasa keadilan dan mengurangkan tekanan mental semasa kehamilan.

🏛️ Tindak Balas Majikan, Kesatuan dan Pemerhati Industri

Majikan besar seperti syarikat multinasional telah menyesuaikan polisi HR mereka dengan menambah faedah EPCB ke dalam pakej pampasan. Kesatuan pekerja, termasuk Kesatuan Pekerja Wanita Malaysia (KPWW), menuntut pelaksanaan EPCB secara seragam dan mengingatkan majikan yang tidak mematuhi berisiko dikenakan tindakan undang‑undang.

  1. Majikan: Mengemaskini kontrak kerja dan handbook HR untuk mencerminkan 98 hari cuti bersalin dan EPCB.
  2. Kesatuan: Mengadakan sesi dialog dengan Kementerian Tenaga Kerja untuk menegaskan kepatuhan.
  3. Pemerhati industri: Menyediakan laporan tahunan tentang impak kos dan manfaat sosial cuti bersalin yang lebih lama.
  4. Penguatkuasaan: Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia meningkatkan audit kepatuhan, dengan penalti sehingga RM50,000 bagi syarikat yang melanggar.

Pengalaman komuniti (MauKerja) menunjukkan bahawa pekerja lebih cenderung untuk tetap setia kepada majikan yang mematuhi peraturan dan menyediakan sokongan tambahan selepas bersalin.

❓ Soalan Lazim (FAQ)

Apakah pekerja wanita layak mendapat cuti bersalin 98 hari berbayar?

Ya, selagi mereka telah bekerja sekurang‑kurangnya 90 hari dalam tempoh 9 bulan sebelum bersalin dan telah memaklumkan kehamilan sekurang‑kurangnya 30 hari sebelum tarikh jangkaan.

Bagaimana cara mengira gaji yang dibayar semasa cuti bersalin?

Gaji harian dikira dengan membahagikan gaji bulanan dengan 30, kemudian didarabkan dengan 98 hari. Contoh: RM4,500 ÷ 30 × 98 = RM1,470.

Apakah EPCB menggantikan gaji bersalin?

EPCB tidak menggantikan gaji bersalin; ia menyediakan bantuan tambahan selepas cuti bersalin berakhir untuk menampung kos sara hidup, tanpa menjejaskan aliran tunai majikan.

Adakah majikan boleh menolak cuti bersalin jika pekerja tidak memenuhi syarat 90 hari?

Majikan masih wajib memberikan cuti 98 hari, tetapi tidak perlu membayar gaji penuh jika syarat tidak dipenuhi; cuti menjadi tanpa gaji.

Bagaimana cara mengakses EPCB?

Pekerja perlu mengemukakan borang tuntutan melalui portal PERKESO dalam tempoh 30 hari selepas cuti bersalin berakhir. Maklumat lanjut terdapat dalam siaran media PERKESO.

📝 Kesimpulan

Cuti bersalin 98 hari 2026 meningkatkan hak pekerja wanita dan menyokong penyertaan mereka dalam tenaga kerja, namun menambah beban kos langsung kepada majikan; melalui perancangan kewangan, penggunaan EPCB, dan penyesuaian polisi HR, syarikat dapat mengurus impak ini sambil memelihara produktiviti dan kepuasan pekerja.

🔗 Rujukan Paling Autoriti

📍 Penafian

Artikel ini disediakan berdasarkan data yang tersedia bagi tahun 2026 dan tidak menggantikan nasihat profesional atau rujukan rasmi terkini.